Dall'autore: Sono convinto che i conflitti non siano solo parte integrante di qualsiasi attività, ma anche una parte molto utile di essa. I conflitti hanno il loro significato e scopo, quindi è molto importante comprenderli e usarli correttamente. Gestire i conflitti in ufficio Nonostante esistano molte definizioni di conflitto, la più semplice, come sempre, è la più corretta. Un conflitto può essere descritto come uno scontro di interessi, opinioni, idee, bisogni diversi, in generale, uno scontro di qualsiasi cosa con qualsiasi cosa. Nei libri intelligenti puoi trovare molte formule di conflitto, ma la cosa principale è che c'è una differenza di opinioni e bisogni che causa tensione emotiva tra tutti i partecipanti al conflitto, e questo non è solo disagio, ma tensione significativa che ci costringe in qualche modo a affrontarlo. Naturalmente, puoi iniziare a disegnare cerchi e dire che questo è il partecipante al conflitto A, e questo è il partecipante B, e disegnare frecce che indicano che uno interagisce con l'altro, ma quella persona non ne è contenta, e così via. Ma questo disegno in pratica non rende le cose più facili per nessuno, quindi comprendiamo meglio l’atteggiamento nei confronti dei conflitti in generale. Sono convinto che i conflitti non siano solo parte integrante di qualsiasi attività, ma anche una parte molto utile di essa. I conflitti hanno il loro significato e scopo, quindi è molto importante comprenderli e usarli correttamente. I conflitti, come ogni fenomeno della vita, nonostante il disagio emotivo, hanno il loro vero significato e negarlo significa condannarsi a sofferenze insensate e inutili sul posto di lavoro. Se li tratti correttamente, da un lato puoi risolverli con meno perdite emotive e, dall'altro, puoi imparare a trarne beneficio. I conflitti sono caratterizzati dal loro contenuto, cioè da ciò che fa scontrare le persone e da ciò che, di fatto, sorgono contraddizioni. Se parliamo di tipologia, è importante capire che ogni conflitto ha il proprio contenuto in termini di norme comportamentali, le cosiddette abilità effettive. È importante vedere cosa c'è dietro la situazione di conflitto e le emozioni che la riempiono. Nello stesso posto di lavoro sorgono conflitti di contenuto completamente diverso tra persone diverse, e persino le stesse: conflitti di fiducia, frugalità, giustizia, puntualità, responsabilità, accettazione, pazienza e così via. Questo è un aspetto importante della gestione dei conflitti, perché se hai un conflitto di equità con un subordinato, non sarai in grado di risolverlo con bonus materiali, ma solo prendendo decisioni giuste o ammettendo di aver sbagliato. E così via, ogni conflitto ha una certa risoluzione proprio nell'ambito dell'effettiva capacità in esso contenuta. Inoltre, vale la pena notare che tutte le cause dei conflitti sul posto di lavoro possono essere suddivise in quattro grandi gruppi. Il primo gruppo è l'insoddisfazione per le condizioni fisiche di lavoro, che comprenderà tutte le nostre lamentele relative alla durata del lavoro, all'illuminazione, al rumore, all'affollamento, alla mancanza di aria fresca, alle correnti d'aria, alla fornitura di strumenti di lavoro (computer, fax, carrello elevatore, smartphone, macchina, carta, graffette, penne) e così via, infinite opzioni a seconda della natura del tuo lavoro). La seconda categoria è l'insoddisfazione per il contenuto del lavoro: la sua organizzazione, coerenza, logica, chiarezza dei requisiti, chiarezza del flusso di informazioni end-to-end, efficienza dei processi aziendali, adeguatezza della valutazione delle prestazioni e, in in particolare, l'equità della remunerazione materiale, così come quello che effettivamente fai, perché le persone spesso non fanno ciò che gli interessa. La terza categoria di motivi sono i rapporti umani sul posto di lavoro, cioè quei rapporti con colleghi, subordinati e superiori che sono associati non tanto al lavoro quanto all'interazione a livello personale. Da alloraTrascorriamo la maggior parte della nostra vita al lavoro e i rapporti con le persone si sviluppano costantemente, e non sempre nel migliore dei modi. E la quarta categoria di conflitti è legata alla componente creativa dell'attività, all'unità degli obiettivi, al significato del lavoro svolto, nella misura in cui la visione di ciò che fai coincide con la visione di ciò che fai. gli altri dipendenti e l'intera azienda nel suo complesso; la tua attività riempie di significato la tua vita, il significato della tua vita coincide con i significati dichiarati dalla tua azienda e questi significati dichiarati dall'azienda coincidono con i suoi affari reali. Capire dove è localizzato esattamente il conflitto è molto importante perché dipende da come esattamente deve essere risolto il conflitto che si presenta. Sfortunatamente, molto spesso accade che il conflitto risieda nei rapporti personali dei dipendenti e questi cercano di risolverlo aumentando i salari, le difficoltà risiedono nelle cattive condizioni di lavoro e l'azienda inizia a licenziare i più insoddisfatti o a condurre corsi di formazione sul team building . Oppure il dipendente non è soddisfatto del contenuto stesso del suo lavoro, di quello che fa, ma inizia a migliorare le sue condizioni, a fornire benefici o bonus. Questo tipo di risoluzione dei conflitti è problematico e inefficace, perché l'idea principale della necessità di localizzare il conflitto che è sorto è che il conflitto deve essere risolto nell'area in cui è sorto. Se si tratta di difficoltà di carattere fisico, è necessario migliorare le condizioni di lavoro; se ci sono difficoltà sul piano relazionale, è necessario regolare i rapporti, se ci sono problemi nell'accettare il significato del lavoro o le sue prospettive; è necessario sviluppare la sfera di significato tra i dipendenti e l'azienda nel suo complesso. È facile notare che, nonostante la somiglianza delle cause dei conflitti, il comportamento di ciascuno di noi in conflitto è sempre diverso. Esistono ancora quattro modalità principali di elaborazione, sia momentanee che significative, e conflitti piccoli, impercettibili, ma inclini all'accumulo (questa è un'altra divisione dei conflitti, quando sono divisi in macro-traumatici e micro-traumatici). Alcuni lavoratori tendono a elaborare i conflitti nella sfera corporea sotto forma di sintomi e disturbi, e queste sono persone che, sullo sfondo di litigi o problemi sul lavoro, iniziano ad ammalarsi sempre più spesso, vanno in congedo per malattia o addirittura smettere del tutto per motivi di salute. Un altro stile di risposta è buttarsi nel lavoro o “correre al lavoro”, quando i dipendenti iniziano a trascorrere giorni e notti al lavoro, a lavorare sodo e a cercare di compensare i difetti di qualità con i loro sforzi o di nascondere i problemi che sorgono a causa alle scarse relazioni personali sul posto di lavoro. La terza opzione è una fuga nella comunicazione sul posto di lavoro, quando invece di cambiare lo stile di lavoro o risolvere le difficoltà esistenti, i dipendenti iniziano a discutere dei conflitti nelle relazioni personali, si lamentano costantemente di questo o quello, organizzano coalizioni in cui sono “amici contro qualcuno " o organizzazioni nel loro insieme, ma non fanno alcuno sforzo per correggere la situazione. Il quarto stile di elaborazione dei conflitti prevede l'uscita dal regno della fantasia, che spesso si realizza con l'aiuto dell'alcol, delle dipendenze e di qualsiasi mezzo con cui non è possibile modificare le circostanze reali, ma piuttosto cambiare il proprio stato mentale. Naturalmente, il modo più efficace per risolvere i conflitti è capire in quale area si trova il tuo attuale conflitto e fare ogni sforzo per utilizzare le risorse a tua disposizione per risolverlo nella stessa area in cui è sorto il conflitto. Se parliamo di comportamento in conflitto, allora esistono anche diversi tipi di comportamento in conflitto. Primo: negazione o ignoranza, quando una persona, non importa quanto profondamente immersa in un conflitto, fa del suo meglio per ignorarlo. Nel senso che non c'è conflitto, non c'è nulla da risolvere. Finisce in modo malsano, perché la capacità di ognuno di sopportare il disagio emotivo alla fine si esaurisce, e poi ad un certo punto sorgono improvvisamente "catastrofi inspiegabili e senza causa", da risolvere.