Nous poursuivons avec la présentation du cours du deuxième semestre « Diriger une organisation ». Dans le cadre de la présentation, des extraits de blocs, des tables des matières et des listes de questions vous seront proposés. Ce matériel vous donnera une idée du contenu du cours.---------------- COURS : GESTION D'UNE ORGANISATION Nous avons déjà considéré des formes de relations telles que l'influence, qui c'est-à-dire le comportement d'une personne modifiant le comportement d'une autre, le leadership lui-même comme la capacité d'influencer une autre personne ou un autre groupe, en les dirigeant vers la réalisation des objectifs de l'équipe, comme la capacité d'atteindre un objectif avec l'aide d'autres personnes, et enfin le pouvoir, c'est-à-dire la capacité d'influencer le comportement des autres. La quantité de pouvoir est déterminée par le degré de dépendance d'une personne à l'égard d'une autre. La source du pouvoir peut être la force de la personnalité, qui génère la conformité et l'humilité chez les autres, la possession de ressources, de richesses, qui permettent de fournir. des personnes disposant de moyens de subsistance et possédant certaines informations importantes. La source du pouvoir est l’organisation elle-même, qui mobilise les ressources et est capable de mettre en œuvre les décisions. Dans ce cadre, la source du pouvoir personnel est donc la position occupée. De même, la source du pouvoir est la position dans la société. Un dirigeant d'une organisation dispose d'un pouvoir disciplinaire spécifique, c'est-à-dire la possibilité, fondée sur la loi, le droit légitime de donner des instructions obligatoires à un subordonné, d'établir des règles de comportement pour ses subordonnés. , encouragez-les et punissez-les. La source du pouvoir du chef de l'organisation, du top manager et du manager en général est l'autorité légale et la légitimité. Grâce à sa légitimité et à sa position dans l’organisation, un manager est habilité. Un subordonné peut avoir un pouvoir réel mais non officiel sur son chef. Mais même si ce n’est pas le cas, le leader est constamment dépendant de ses subordonnés. En effet, un certain rapport de force s’établit dans l’organisation. Le pouvoir des subordonnés se manifeste en partie dans l'exercice effectif de pouvoirs plus importants que ceux prévus dans les réglementations internes officielles du travail. Le pouvoir légitime repose sur la tradition culturelle, sur le stéréotype appris par chaque membre de la société depuis son enfance selon lequel un dirigeant légitime a le pouvoir. droit de prendre des décisions, de donner des ordres, des instructions et de commander à ses subordonnés. L'autorité légitime repose sur la structure hiérarchique d'une organisation, dans laquelle les personnes sont réparties aux niveaux de l'organisation. La subordination d'une personne à une personne occupant un certain poste est considérée comme allant de soi, comme un ordre normal d'existence de la société. Le résultat de ce type de culture était l'aliénation du système de gestion de la personne, la bureaucratisation du pouvoir. Une personne au sein de cette culture est subordonnée à un poste et non à une autre personne en tant qu’individu. Les récompenses vont à ceux qui sont les plus subordonnés à l’organisation, et non à ceux qui sont plus performants, plus compétents, mais en même temps plus indépendants. C'est l'envers de l'obéissance universelle. L'insatisfaction à l'égard de cette culture, l'insuffisance de la force du surveillant interne pour contenir la protestation des structures fondamentales de la personnalité donne très souvent lieu à des crises dans l'organisation légitime du pouvoir - tant dans la société. dans son ensemble et au sein de structures sociotechniques spécifiques. Alors, le pouvoir basé sur la coercition, basé sur la peur, instillé par le leader au pouvoir, apparaît spontanément. Cette crainte repose sur les pouvoirs disciplinaires du détenteur du pouvoir, qui peut résilier un contrat, appliquer une sanction administrative, le priver d'une prime, d'autres avantages matériels, le mettre en prison, lui tirer dessus, l'obliger à donner un coup de nez à une cacahuète. ou courir à reculons dans le bureau devant toute l'équipe, le transférer dans un bureau moins pratique, le transférer à un poste non prestigieux, signaler haut et fort son incompétence. Ce type de pouvoir est efficace si certaines règles sont respectées, que la personne soit ou non. il est clair qu'il en a besoin ou n'en a pas besoinavantages L'émotion négative qui surgit en imaginant d'éventuelles punitions est à la base de l'efficacité de cette méthode. Les managers utilisent très souvent des moyens pour susciter et activer la peur. Un ordre, une menace laisse une piqûre. L'humiliation oblige les subordonnés à travailler plus pleinement et plus efficacement. La peur d'une violence tardive oblige une personne à accepter l'influence et le pouvoir des autres, intensifiés par les peurs sociales - perdre un emploi, des primes, des avantages sociaux, la confiance d'un manager, etc. Mais une organisation contrôlée par la peur se caractérise toujours par une faible qualité de produits, travail, services, faible productivité, rotation du personnel, insatisfaction au travail, désir de tromper délibérément la direction de l'organisation. La coercition provoque une obéissance extérieure, mais augmente le niveau de stress dans l'organisation, les sentiments de contrainte, de peur, d'aliénation et le désir de vengeance. Pour mettre en œuvre cette méthode, un système de contrôle efficace est nécessaire, ce qui n'est pas facile en raison d'une productivité du travail moins élevée et, en outre, trop coûteuse pour toute organisation. Souvent, après avoir comparé les coûts de création d'un système de contrôle et les pertes dues aux petits larcins, les gestionnaires refusent de créer un tel système, car les coûts de celui-ci dépassent largement les pertes sur lesquelles ils préfèrent simplement fermer les yeux. Ainsi, le pouvoir repose sur. les incitations négatives s’avèrent inefficaces. Pour sortir de cette situation, ils tentent de fonder leur pouvoir sur des incitations positives, sur des récompenses et des encouragements. La personne assume ses responsabilités dans ce cas car elle croit en la capacité de satisfaire ses besoins à l’aide de récompenses. La carotte remplace le bâton. Mais même ici, un système de contrôle tout aussi strict s’impose. Il est nécessaire de connaître les principaux besoins des salariés et de développer de manière sophistiquée des formes d'incitations qui répondent à leurs besoins. Une organisation est le plus souvent limitée dans les fonds qu’elle peut allouer à sa promotion. Ainsi, le pouvoir légitime est généralement insuffisant et instable, et le pouvoir fondé sur la violence et l’encouragement est inefficace et coûteux. Néanmoins, à l’ère industrielle, avec son organisation et sa massification relativement simples et peu informées, ce sont ces formes de pouvoir qui ont sous-tendu la construction des structures sociales. À l’approche de l’ère postindustrielle, à la fin du siècle dernier, des formes de pouvoir basées sur des formes de motivation plus efficaces ont commencé à apparaître. Un exemple ici est le pouvoir expert, l’influence par la foi raisonnable, lorsque les recommandations de un leader intellectuel, un expert sont exécutés parce qu'il, de l'avis général, oui et connaît réellement la solution aux problèmes, diverses questions, les moyens d'atteindre les objectifs. Un autre exemple est le pouvoir de référence, basé sur l'influence de l'exemple, sur la force des qualités personnelles, les capacités du leader, le besoin des personnes d'appartenir au groupe de ce leader, le respect du leader par le groupe, l'autorité de la personnalité. du leader de référence se caractérise par la passionarité, c'est-à-dire l'intérêt pour l'objectif du groupe, l'identification de soi avec les objectifs du groupe et personnels avec l'objectif du groupe, sur cette base, une attitude confiante et digne, la capacité de parler, de persuader, la capacité pour inspirer un sentiment d'admiration pour sa personnalité et rayonner d'énergie. Les passionnés ont un caractère indépendant et souvent une apparence impressionnante ou expressive. Peu à peu, le pouvoir standard d'un leader passionné se transforme en un pouvoir basé uniquement sur la conviction, qui affecte et utilise dans une bien plus grande mesure les fonctions rationnelles de la psyché des adeptes, leur inculque son opinion et sa décision et parvient à son acceptation. en règle générale, les passionnés sont des leaders informels. Le comportement d'un leader informel est motivé par des besoins de haut niveau : pouvoir, compétence, réussite, expression de soi, leadership. Mais il existe une différence significative entre un dirigeant et un fonctionnaire. Les managers ont souvent peu de capacités de leadership, et certains dirigeants ne s’intègrent pas bien dans des postes de direction. Si une personne est un leader fort et un manager faible, alors les gens suivront.