« Comment construire une relation de travail entre un patron et un travailleur ordinaire qui est par nature infantile ? Lors de notre travail (entreprise de transport), un problème est survenu avec des employés ordinaires (chauffeur transitaire). Les hommes infantiles et narcissiques arrivent à cette position, 80 % d’entre eux sont des abandons. Il n'est pas question ici de leur déléguer totalement l'autorité : soit ils commettent des erreurs graves et irréparables, soit ils transfèrent leurs responsabilités sur d'autres salariés. Comment apprendre à gérer une personne infantile ? Comment, d'un point de vue psychologique, pouvons-nous construire correctement des relations de travail afin qu'une personne avec un tel caractère rejoigne l'équipe et accomplisse les tâches assignées, et ne s'enfuie pas du travail « comme un diable ? » Cette question vient d'un abonné régulier ? . En fait, de telles situations ne sont pas du tout isolées : de nombreuses entreprises manufacturières sont confrontées à des problèmes similaires. Alors, que faire dans ce cas ? Tout d’abord, vous devez apprendre une vérité très évidente, qui facilitera votre travail d’au moins 50 %. Il n’est pas nécessaire d’essayer de changer une personne, il faut la remplacer. En travaillant avec un certain contingent de la population, dans lequel, en principe, le niveau de responsabilité tend vers zéro et où il n'y a aucune prise de conscience (dans la plupart des cas), vous ne pourrez pas changer leur conscience et leur caractère, « briser » leur points de vue établis sur leur propre « je » et, en général, sur les relations de travail/travail. Soyez prudent lors de la sélection du personnel - trouvez la minorité qui aime vraiment ce genre de travail, et ces personnes sont prêtes à travailler dans le domaine de la logistique comme vocation. , mais en même temps se développer mentalement. Vous devrez consacrer une certaine quantité d'énergie à la recherche et à la sélection du personnel, mais cette étape apportera certainement des avantages bien plus importants que les tentatives persistantes pour changer quelqu'un. Trouvez les personnes qui veulent vraiment travailler et occuper un poste vacant, qui investiront dans la cause commune et qui évolueront professionnellement tant en leur sein qu'au sein de l'entreprise. Dans tous les sens (temps, énergie, finances, etc.), cette approche sera beaucoup moins coûteuse. Les employés, c'est de l'argent (on passe du temps à chercher la bonne personne, des efforts et de l'énergie sont investis dans sa formation, puis à la fin l'employé est licencié et ils en cherchent une autre ; pendant tout ce temps, le travail n'est pas fait du tout ou est mal fait, ce qui entraîne des risques et des dommages que l'entreprise doit couvrir). L'étape suivante consiste à créer une enquête par entretien très bonne et structurée. Pour vous aider, la vidéo « L'art du recrutement » de Svetlana Ivanova dure près de 2 heures. En réalité, il est très difficile de sélectionner la bonne personne pour un certain poste de manière à avoir confiance en ses compétences, ses responsabilités et son désir de bien faire son travail. Souvent, lors d'un entretien, une personne dit une chose, mais en fait une autre. La vidéo contient de nombreuses informations utiles sur le recrutement et les entretiens avec les candidats. Assurez-vous de structurer votre entretien avec la candidate en fonction de ses tags et suggestions. Cela vous permettra de déterminer immédiatement si une personne est responsable, comment elle réagira face à des situations difficiles, etc. Une nuance importante est que l'entretien avec le candidat doit être mené par une seule personne. Un point intéressant dans les entretiens d'embauche est que. les candidats répondent à ce que nous voulons entendre d’eux (en d’autres termes : donner des réponses socialement acceptables). Ainsi, selon la méthodologie de Svetlana Ivanova, l'entretien est structuré de telle manière qu'il n'y a, en principe, pas de réponse socialement acceptable ; tout est considéré du point de vue du psychisme de la personne - comment elle a tendance à agir dans une situation donnée ; . Et cela ne veut pas dire si le candidat devant vous est bon ou mauvais, non - cela vous permet de comprendre ce qui convient à une personne exerçant des activités professionnelles (travail administratif ou subordination), quels objectifs elle poursuit en choisissant le poste vacant spécifié (équipe et communication avec les collègues; développement de ses propres valeurs, etc.). Tous ces moments sont jolis