著者より: ビジネス心理学についてはほとんど語られておらず、残念なことに、組織変革のモデルは、さまざまな地位、資格、年齢の従業員で構成されています。 、性別、それぞれが仕事に対する動機を持っています。 マネージャーの仕事は、これらすべての従業員が可能な限り効率的に職務上の責任を遂行できるような環境を作り出すことです。 そのためには、管理された組織変更を定期的に実行する必要があり、その課題は企業の従業員の労働満足度を高いレベルに維持することです。 これは、従業員の離職の問題を克服し、従業員の専門的な成長をもたらし、その結果、組織自体の競争上の優位性を高めるのに役立ちます。街を歩いていると、出会う人や通り過ぎる人がいかに活気があり、陽気であるかがわかります。と微笑んでいます。 病院に行くと、どれほど多くの人が病気になっているかがわかります。すでに遺体安置所にいる人、集中治療を受けている人、そして集中治療を受けている人がいます。 何も役に立たない人もいますが、それでも何かを期待している人もいます。 これはすべて残念に聞こえるかもしれませんが、これはビジネスの現状とまったく同じです。 年間に何社の企業が登録され、何社が閉鎖されていますか? 企業が成功し、ダイナミックに発展するには、創業者の財務能力、市場での競争、地域での製品の需要など、膨大な数の要因を考慮する必要があります。組織の成功にとって重要な要素は、効果的な人材管理です。 どのレベルのマネージャーでも、スタッフにとって最も快適な労働条件を作り出すことができなければなりません。 特定の組織における従業員の仕事満足度が高いほど、仕事の効率も高くなります。 Kurt Lewin の変化プロセス モデルは、上記の満足度に直接影響するポジティブな変化の原理を理解するのに適した方法です。組織内の人々の行動は、方向付けられた 2 つの動的力のバランスの結果として見なすことができると考えていました。お互いに向かって。 いくつかの力が推進しており、別の一連の力がそれぞれ抑制しています。 組織内の人々の行動は、これらの力のバランスとして表すことができます。原動力には、たとえば、ボーナスを受け取りたいという欲求 (賞賛、賞与、休暇など) が含まれます。 ）、何か新しいこと、個人的な資質（うまく機能しない）などを学びます。 抑制力には、たとえば、給与の遅延、従業員に対する管理者の非倫理的な態度、職場の人員不足などが含まれます。 職務上の責任に対する従業員の誠実な態度を抑制する力の合計は、労働生産性の向上に寄与する推進力の合計とある程度のレベルで釣り合っています (図 1)。モデルの働きを説明するために、次のような結果を与えましょう。例: ある専門家、彼をイワン・イワノビッチと呼びましょう、彼の能力と専門的能力を 100% として考えましょう。 組織「X」で働く彼は、毎日同じ推進力と抑制力の影響下にあり、この組織で自分の可能性をどれだけ発揮すべきかについて理解を深めています。 彼にとって、別の場所を探す必要がないようにこの組織で働くのは非常に便利ですが、自分の100％を発揮するには十分ではないとだけ言っておきましょう。 そして彼はこの組織で 65% の効率で働いています。 つまり、多方向の力のバランスによって効率が 65% のレベルに固定されるということは、多くの人々がロシアの資本主義労働者の繁栄に投資する労力が大幅に少なくなるのは良いことだ。 これらのイワン・イワノビッチのうち何人が組織で働いていますか? これは、起業家は常に、組織内の労働生産性を向上させるためのリソース、またはより正確にはリソースを持っていることを意味します。組織内ですべてがうまくいっている場合、マネージャーはそれを利用します。当然のことですが、その理由を必ずしも理解できるわけではありません