従業員をあるポジションに昇進させる決定は、常に上司によって行われます。 数人の部下のうち誰をトップに昇進させるかをどうやって知るのでしょうか? そして、この選択が常に最も才能のある専門家に委ねられるとは限らないのはなぜでしょうか。あなたがキャリアの成長に熱心に取り組んでいるのであれば、部下の昇進に関して上司の不合理な好みに文句を言うのは無駄です。 代わりに、ローテーションの候補者を選択するときに上司の頭の中で何が起こっているかを説明する昇進公式を使用してください。 そして同時に、階層のはしごの次のステップに上がるのを妨げないようにする必要があります。したがって、有望な従業員は、価値 + 管理性 + 安全性の価値というマネージャーの基準を同時に満たさなければなりません。意味: 値は、スペシャリストが結果に満足できる方法でタスクを完了するというマネージャーの自信を意味します。 さらに、この値は従業員の資格と緩やかに関連している可能性があります。 なぜなら、仕事について正しく報告し、主要な職務を引き継ぎ、失敗の客観的な理由を見つける能力のほうが、従業員が自分の価値を損なう方法であることがはるかに重要であることが判明したためです。従業員は、プライドや謙虚な理由で、自分の成果を経営陣に発言しません。実際、これは謙虚さではなく、単なる間違いです）会議や議論への参加を避けます（「雑談する時間がない、仕事をしなければならない」）、より重要で複雑な職務の遂行を拒否します（「私は自分の仕事をします」）。マネージャーは、従業員として自分にとって価値のあるものだけを昇進させます。 なぜなら、彼の仕事は、成長した部下に自分の仕事の一部を任せて、もう自分でやらないようにすることだからです。 そして、上司は、従業員がこの仕事に対処できるかどうかを確認したいと考えています。つまり、従業員が、第一に、期待されている仕事を正確に完了する準備ができていること、第二に、指定された時間枠内でそれを完了する準備ができていることを意味します。マネージャー形式に便利な方法で。 管理能力は、リーダーの高い地位を尊重し、自分の決定ではなくリーダーの決定を実行する意欲の表れです。 それは、企業規範に従い、階層的な役割の範囲内で行動する能力に直接関係しています。 従業員がタスクを完了するための形式や期限を変更することで自分の制御不能性を示す方法 (「表を要求されましたが、私が図を作成しました - ほら、そこにある指標のダイナミクスがすぐにわかります。」)、特に公の場でマネージャーと直接議論する、または公然と彼の地位を貶め、間違いや間違いを指摘します（「そうですね、私は同意しません。この選択肢は間違いなく適切ではありません、それは簡単です」）。 自分のアイデアをマネージャーに指示として提示します（「サプライヤーに電話して補償を要求する必要があると思います。彼らは私の言うことを聞いてくれません。」）。実際にやってみると、これが従業員にとって最も難しい要素であることがわかります。 ほとんどの才能あるスペシャリストのキャリアを台無しにするのは、自分のコントロール能力を発揮できないことです。これは、上司の部下に対する個人的な信頼のレベルを反映していることを意味します。 安全な従業員は、上司の方針に対するコミットメントを明確に示し、社内紛争では上司の側に立ち、上司を「座らせよう」とはしません。 この基準 (前の 2 つと同様) は非常に主観的なものであるため、多くは従業員とマネージャーの心理的な適合性 (または非適合性) に依存します。 したがって、キャリアリストの重要な仕事は、上司の特性を考慮して、上司との共通言語を見つけることです。 従業員がどのようにして危険になるか: リーダーに対する自分の職業上の優位性を直接的または間接的に示す (「イワン・イワノビッチ、実際、研究所の 3 年生は、これがサポートの構築方法ではないことを知っています」) リーダーの反対者と情報を明らかにせずにコミュニケーションをとる彼にとって、そのような会話の内容は同僚の間でリーダーを批判するものでした。 ほとんどの場合、そのうちの1人が「情報提供者」であることが判明し、そのような会話のすべての詳細を喜んで上司に伝えます。?