この記事では、「社内で高品質の管理システムを構築する方法」に焦点を当てないことをすぐに警告したいと思います。 このような永遠の世界的課題は、ある段階では、不注意な部下の誤解と不服従から心配して疲れ果てている管理者と、単純な人間の弱さの瞬間、憤りや苦しみの中でメッセージを送り出す部下の両方に直面します。また、管理と管理の分野で新しい発見や革新をふりかざすこともありません。 おなじみの真実が再び聞かれることになるでしょう。私たちの目標は、それらを便利な論文形式で定式化し、論理的に議論することです。その結果、上と下に書かれたすべてが単なるデマゴギーや理論のように見えるのではなく、各読者に個人的に十分に適用できるようになります。マネージャーと部下、部下とマネージャーの間の仕事とコミュニケーションの成功のための基礎、定性的基盤は何なのか、理解してみましょう。 おそらくこれは、特定のものから一般的な、つまりグローバルな効果的な相互作用への第一歩となるでしょう。 私の考えでは、すべてがうまくいかない可能性があるのは、入力時のエラーです。 つまり、仕事を探すとき（あるポジションで従業員を雇うとき）、私たちは仕事の量、将来性、賃金（職務経験、実務スキル、給与の位置づけなど）に必ず注意を払います。直感的に、私たちは人間の資質、チーム、マネージャー、従業員からの期待についての期待や要件を声に出すことはほとんどありません。 その結果、面接中の要求における正当な謙虚さはしばしば私たちに不利になり、誤った情報を与える可能性があります。 入り口の間違いかもしれませんが、少なくとも正直に言うと、最初からお互いに真の期待が表明されている場合、雇用主（マネージャー）と従業員の両方の側の相互の利益とニーズに基づいて関係が構築されます。 （下位）。 そして重要な点は必ずしも経済的な側面だけではなく、キャリアの成長の見通し、チーム内の快適さ、自己実現の機会などである場合もあります。 共同協力は、与えられた「パラメータ」に従って構築され、仕事を遂行したり、指示を与えたりすること、そしてお互いの要求、質問、相互の期待をどれだけ完全かつ正確に理解するかによって、仕事における相互の快適さと一般的な成功が左右されます。仕事やコミュニケーションにおいて、チームにおいても、リーダー（上司）に対しても、間違いなく重要なのは人間性、すなわち人間性です。 「不可抗力」や通常の労働状況など、それぞれの具体的なケースにおいて、主な役割は私たち一人ひとりの人的要素によって演じられますが、幸いなことに、今日の労働市場ではマネージャーと従業員を見つけることができます。これは表面的な同情ではなく、真剣で専門的なアプローチであり、肩を並べて長期的かつ効果的に協力する方向性です。たとえば、私にとってリーダーとは、まず第一に次のようなものです。私の先生 - 私は先生から学ぶべきことがあり、学びたいと思っています。 その意見が権威があり、その評価が重要である。 アドバイスと指導は重要であり、批判は貴重です。 私のマネージャーは、私と同じように、私の専門能力の開発と能力開発に興味を持っています。そしてもちろん、私にとっては、高い信頼を正当化し、それに利益をもたらすことが重要です。 私たちの共通の理念は微笑んでも構いませんが、面接に行くときや履歴書に目を通すときは、念のため「どのマネージャーの下で働きたいですか?」と答えてください。 / 「あなたの会社にはどのような従業員が欲しいですか。」なぜ私たちは各当事者の個人的な期待と要件から始めたのですか? 友人や同僚にミニ社会学的調査を実施した後、次のことが判明しました。原則として、マネージャーと部下の両方がお互いに期待しているのは、まず第一に、真に個人的な資質、つまり敬意、誠実さ、責任感、専門的かつビジネスライクな方法であらゆる問題や課題に取り組む能力、スキルです。状況、機転、倫理を感じてください...個人の資質、またはプロフェッショナリズム、能力、成熟度の指標は何ですか-は人によって異なります。一般に、マネージャーは厳格で公正な素晴らしい上司であり、部下はそうではないとします。優しい男ですが、友情は友情であり、奉仕です...仕事でさまざまな問題が発生した場合、組織のより高いレベルではあるものの、人間の特性と資質も同様に重要です。「前向き - 建設的 - 責任」という公式。ニコライ・コズロフは、何よりもまず、すべての有能な人物とビジネスパーソンの質の高いコミュニケーションと協力の基礎であり、保証です。 この方程式は長年の実績があり、多くの企業の発展と形成の成功、そして多くの才能あるマネージャーの誕生によって証明されています。 この問題に関するニコライ・コズロフの考えをまだよく知らない人でも、この言葉を誤解したり解釈したりするのは依然として困難です。 これは、例えば、従業員や企業に対する真の功績や信頼に対する感謝、物議をかもしている問題を解決する可能性への信念、そして最終的には個人への尊重、そして、その権利を認めることとして解釈できます。私の意見では、ポジティブとは、どんな状況でも相互尊重を維持し、最も困難な状況から抜け出す方法の存在を信じる能力です。建設的なもの：「うまくいかなかった」「時間がなかった」「ハンドルを握って話しただけ」という言葉の代わりに、「あなたに相談する必要がある」という利点についての会話です。 「どのように進めるのが最善ですか」、「これは明日の 14 時までに完了します」、「この問題を解決するにはあなたの参加が必要です」、「話し合いましょう」 これらのフレーズは、もちろん、ある種の操作とみなされる可能性がありますが、同時に、「なぜこれをしなかったの？」「期限が迫っているけどどう思う？」など、ちょっといたずらな子供に対してではなく、ビジネスライクに話しかけることは、プロの挑発であり刺激でもあります。 「どうしてすぐに教えてくれなかったの？」 いずれにせよ、「よくわからない」と頭がくらくらするよりも、その日の作業計画を立てて優先順位を決めたほうが建設的なコミュニケーションになります。特定の問題の解決に重点を置いた質の高いコミュニケーション。 これが、議論や言い訳に時間を無駄にしない「大人」、パートナー、専門家の付き合い方です。 マネージャーは、やるべきことが膨大にあり、時間が常に不足している人々です。 したがって、あなたが彼らを「看護」から救い、建設的に賢明な何かを提供すれば、彼らはあなたにキスはしないかもしれませんが、たとえ心の中でだけであっても、間違いなくありがとうと言うでしょう;）責任。 責任というのは難しいものです。一方で、私たちの責任範囲が広ければ広いほど、私たちの前に広がる視野は広がりますが、その一方で、私たちがすでに働くことを決めている場合にのみ、より多くの需要も生まれます。この会社 / この従業員を雇う – これにより、自動的に一定の相互義務が課せられます。 さらなる責任を負うかどうか、率先して打撃を与え、別の「不可能な」課題に勇敢に対処するかどうかは、やはり各人が決めることです。 ただし、宣言したすべてのことを最大限の責任を持って扱うことが重要です。 これは当然のことながら、個人とプロフェッショナルの両方に対する敬意を呼び起こすものであり、相互の責任、約束と要求の履行は、たとえマネージャーと部下の間であっても、パートナーシップと協力の原則に基づく仕事です。これまで述べてきたことを要約したいと思います。もう 1 つの観察は、それぞれの特定分野における専門性と能力が構築され、獲得され、開発されているということです。 今日私たちが触れた個人的な特質は、先天的ではないにしても、育む必要があります。 皆様の幸運を心よりお祈りしております。.