この研究の妥当性は、文献情報によれば、第一に現代の組織において、最高幹部の仕事の 80 ～ 90% が次のように定義されているという事実によって決定されます。組織全体のパフォーマンス、人事の可能性（道徳的および心理的風土、部下の幸福と健康状態）。 そして第二に、職業上の活動と多くの体性疾患との関係に関する研究では、会社経営者、経営者、弁護士、弁護士は他の職業の代表者に比べて心筋梗塞を患う可能性が8倍高いことが示されています。 リーダーシップやプロフェッショナリズムの欠如にお金を払うのでしょうか? したがって、私たちの研究の対象は、高度なトレーニングコースで学んだサンクトペテルブルク市の大規模組織の役員、つまり25歳から70歳までの300人以上でした。 この研究の概念的な基礎は、組織文化がパフォーマンスと企業文化を決定するという仮説の形で定式化された、人間の行動の規制の最高の輪郭としての全体的な行動の二国間規制に関するB.G. アナニエフ（1980）のアイデアです。職業活動の有効性を決定します (V.I. Natarov 2000; 2011)。 そして、それに応じて、組織文化の欠陥は、人材の専門的な変形として現れ、企業文化の欠陥は、人材の専門的な燃え尽き症候群として現れます。 研究の主題は、心身症の予防とシフトダウンの基礎となるマネージャーの専門的成熟度でした。 この研究の仮説は、職業的成熟の発達が、職業的活動の状況における心身症の主な形態、つまり職業上の燃え尽き症候群やリーダーの人格の変形を予防するための基礎であるという仮定でした。 そして、それに応じて、組織文化の欠点は、時間管理のレベルの低さや、マネージャーの職業上の変形として現れます。 そして、企業文化の欠点には、マネージャー自身とその部下のスタッフの両方のストレス管理レベルの低さと職業上の燃え尽き症候群が含まれます。 研究方法は、コンサルティング、観察、管理者の問題や葛藤の分析、アンケート、研修、困難な状況での行動分析、要因分析など、研究の各段階の目的と目的に応じて決定されました。 得られたデータによると、研究に参加したマネージャーの 92% が、さまざまな心身症の症状を伴う、職業上の変形や個人的な燃え尽き症候群の現象を経験しました。 私たちは、職業的成熟度のレベルが、管理能力のレベルと、自信、適切さ、自尊心のストレス耐性、紛争状況での行動の柔軟性などのリーダーの資質とほぼ直接的に相関していることを強調します（V.I. Natarov、2010）。 データ分析によると、プロフェッショナルとしての燃え尽き症候群や人格の変形を防止する手段としてのマネージャーの専門的成熟度 (PLM) は、第一に、トップマネージャーの生活の主要領域の統合の質に表れます。 (1) 身体的健康、(2) 愛する人との関係の質、家族 – 感情的、心理的健康。 (3) 職業上のキャリアまたは社会的健康。 (4) リーダーの人生のすべての主要領域の世界観、意味、重要性を決定する道徳的および倫理的価値観。 第二に、PZR はリーダーの絶え間ない自己訓練と自己教育への指向として現れます。 第三に、リーダーが率いる組織のレベルでは、リーダーが自分の権限を代理者に委任することで現れ、責任のストレスと組織内での信頼の風潮が「軽減」されます。 第 4 に、PZR は、最高レベルの二国間成熟度を備えた組織および企業文化を構築したいという願望として現れています。 成熟したとき