Dall'autrice: Olga Marunich, tratto da Cosa sappiamo della motivazione al lavoro? Cosa non sappiamo già di lei? Cosa vogliamo sapere e in che modo questa conoscenza può aiutare a risolvere problemi pratici di gestione? Cercheremo di trovare le risposte a queste domande in questo articolo. Facciamo subito una riserva che non pretendiamo di essere uno studio teorico e pratico esaustivo di tutte le teorie e gli approcci esistenti allo studio della motivazione al lavoro. Qui vogliamo porre l'accento sui problemi più importanti nello studio della motivazione al lavoro, nonché discutere le prospettive di ulteriori ricerche su questo tema. Oggi, la motivazione del personale occupa un posto centrale nel sistema di gestione del personale dell'organizzazione, poiché è essenzialmente la ragione del comportamento dei dipendenti. La motivazione dei dipendenti dipende dal loro orientamento verso gli obiettivi dell’organizzazione, dal desiderio di raggiungerli e dalla garanzia dei risultati necessari. E questo, a sua volta, è la base per il funzionamento efficace dell'organizzazione nel suo insieme. Tuttavia, nonostante la sua importanza, ci sono molti problemi teorici e pratici nello studio della motivazione in generale e della motivazione al lavoro in particolare. Il problema della motivazione rimane fino ad oggi uno dei problemi principali in psicologia, economia e management. Un gran numero di teorie e studi nel campo dello studio della motivazione sono per lo più frammentari, unilaterali e non forniscono un quadro olistico e chiaro. di comprendere questo fenomeno. Attualmente sono state sviluppate molte teorie, spesso contraddittorie, per spiegare perché un individuo agisce; perché sceglie esattamente le azioni che esegue; perché alcune persone sono più motivate di altre, ottenendo il successo laddove chi ha pari opportunità e capacità fallisce. Evidenziamo i principali, a nostro avviso, problemi nello studio della motivazione del lavoro. In primo luogo, non esiste ancora consenso riguardo allo sviluppo di una definizione unificata di motivazione in generale e di motivazione lavorativa in particolare. Esistono tante definizioni del concetto di motivazione quanti sono i ricercatori che studiano questo fenomeno. In secondo luogo, le specificità dell'attività lavorativa stessa creano difficoltà nello studio della motivazione del lavoro. Da un lato, il lavoro, in quanto uno dei fattori dello sviluppo umano, è esso stesso una necessità e una forza trainante. D'altra parte, il lavoro, in quanto attività che richiede stress mentale o fisico, dispendio di energia fisica o mentale, costringe una persona a evitare questo stress. In terzo luogo, fino a tempi recenti, lo studio della motivazione veniva effettuato principalmente da psicologi ed economisti. I loro approcci alla comprensione della motivazione lavorativa sono ancora contraddittori. La base dell'approccio psicologico alla motivazione al lavoro è stata lo sviluppo di psicologi specializzati in psicologia della personalità. Le teorie esistenti sulla personalità presentano due modelli principali di motivazione. Il modello riduzionista presuppone che i bisogni fisiologici dell'individuo creino tensione e questo lo costringa a cercare la liberazione soddisfacendo questi bisogni. (Burres Skinner, Albert Bandura, Julian Rotter, ecc.). Il modello di motivazione delle competenze si basa sul desiderio di una persona di padroneggiare l’ambiente e sulla sete di nuove esperienze con lo scopo del piacere. (Carl Rogers, Gordon Allport, ecc.). Il principale approccio economico alla motivazione del lavoro è lo sviluppo e l’applicazione di sistemi di incentivi materiali volti a ricompensare adeguatamente i risultati del lavoro. Questo approccio tiene conto: dell'aspetto amministrativo della motivazione, che consiste nella regolamentazione del lavoro, nel desiderio di migliorare l'organizzazione del lavoro, nel rafforzamento della disciplina del lavoro, nello sviluppo e nell'applicazione di vari sistemi di sanzioni e ricompense amministrative; aspetto sociale della motivazione per l'attività lavorativa, che tiene conto del fatto che una persona è coinvolta nel processo lavorativo in una determinata squadra, sente un senso di appartenenza e coinvolgimento, ha bisogno del riconoscimento del proprio lavoroe i suoi risultati per famiglia, gruppo, società. In linea con l'approccio economico alla motivazione, esistono teorie sostanziali (A. Maslow; K. Alderfer; D. McClelland; F. Herzberg) e procedurali (teoria dell'aspettativa di Vroom, teoria). della giustizia (uguaglianza) C Adams, il modello Porter-Lawler, la teoria della definizione degli obiettivi di E. Locke, il concetto di gestione partecipativa) teoria della motivazione. In quarto luogo, esiste un divario tra la conoscenza teorica sulla motivazione al lavoro e l’applicazione pratica di questa conoscenza. Ciò vale soprattutto per gli affari russi. Le teorie sulla motivazione sono create dagli scienziati: psicologi, economisti e manager lavorano nella pratica con il problema della motivazione, a volte, sfortunatamente, completamente inconsapevoli di questo problema. Fino ad oggi, la teoria della motivazione del lavoro più popolare tra i manager rimane la teoria sostanziale di A. Maslow, e i mezzi più efficaci per “rafforzare” la motivazione del personale sono vari sistemi di remunerazione, bonus e penalità, ovvero il “metodo del bastone e della carota”. In quinto luogo, la questione della motivazione è piuttosto difficile da studiare nella pratica. Il metodo principale per studiare la motivazione è l'osservazione e vari test e questionari. Questi metodi, sfortunatamente, non possono fornire informazioni oggettive complete e, di conseguenza, un aumento delle conoscenze nel campo dello studio della motivazione del lavoro. Inoltre, lo studio si concentra principalmente sulle motivazioni e sugli incentivi consci, mentre le pulsioni inconsce non vengono prese in considerazione, il che impoverisce la nostra comprensione della motivazione nel suo insieme. Ma, nonostante i problemi irrisolti, la psicologia ha accumulato una grande quantità di conoscenze nel campo dello studio della motivazione. Evidenziamo brevemente le principali disposizioni. Una delle definizioni di motivazione è un sistema di fattori interni che causano e dirigono il comportamento orientato allo scopo di una persona o di un animale. La motivazione è utilizzata nella psicologia moderna in un duplice senso: come denotazione di un sistema di fattori che determinano il comportamento (questo include, in particolare, bisogni, motivazioni, obiettivi, intenzioni, aspirazioni e molto altro) e come caratteristica del processo che stimola e mantiene l'attività comportamentale ad un certo livello. Molto spesso nella letteratura scientifica, la motivazione è considerata come un insieme di ragioni di natura psicologica che spiegano il comportamento umano, il suo inizio, la sua direzione e l'attività. Molto spesso nella letteratura scientifica, la direzione è intesa come un insieme di motivazioni stabili che orientano attività di un individuo e sono relativamente indipendenti dalla situazione attuale. Va notato che l'orientamento dell'individuo è sempre socialmente condizionato e formato nel processo educativo. L'orientamento è atteggiamenti che sono diventati tratti della personalità e si manifestano in forme come attrazione, desiderio, aspirazione, interesse, inclinazione, ideale, visione del mondo, credenza. Inoltre, la base di tutte le forme di orientamento della personalità sono i motivi dell'attività. Le forme di orientamento includono: attrazione - uno stato mentale che esprime un desiderio indifferenziato, inconscio o insufficientemente cosciente è un bisogno cosciente e un'attrazione per qualcosa di abbastanza specifico; il desiderio sorge quando la struttura del desiderio include una componente volitiva, l'interesse è una forma specifica di manifestazione di un bisogno cognitivo, garantendo che l'individuo sia concentrato sulla comprensione degli obiettivi dell'attività e quindi facilitando l'orientamento dell'individuo nella realtà circostante, il l'ideale è lo scopo oggettivo dell'inclinazione dell'individuo, concretizzato in un'immagine o rappresentazione, ad es. , ciò per cui si sforza, ciò su cui si concentra, la convinzione è la più alta forma di orientamento - questo è un sistema di motivazioni di un individuo che lo incoraggia a agire in conformità con le sue opinioni, principi, visione del mondo. Le credenze si basano su bisogni coscienti che incoraggiano una persona ad agire e formano la sua motivazione per l'attività. Ci sono due aspetti funzionalmente interconnessi nel comportamento umano: incentivo e regolamentazione. I processi e gli stati mentali che abbiamo considerato in precedenzaforniscono principalmente la regolazione del comportamento. Per quanto riguarda la sua stimolazione, o gli impulsi che assicurano l'attivazione e la direzione del comportamento, sono associati a motivi e motivazione. Un motivo è un incentivo all'attività associata alla soddisfazione dei bisogni del soggetto. Il motivo è spesso inteso anche come la ragione alla base della scelta di azioni e azioni, l'insieme di condizioni esterne ed interne che causano l'attività del soggetto. Le motivazioni possono essere consce o inconsce. Una persona è solitamente spinta all'attività da diversi motivi che formano un complesso motivazionale (un sistema o una gerarchia di motivi). Alcune motivazioni in questo sistema hanno un'importanza guida e una maggiore forza motivante (hanno una maggiore influenza sulle attività e vengono aggiornate più spesso). L'influenza degli altri motivi è minore: hanno una forza motivante debole e sono in fondo alla gerarchia dei motivi. Le motivazioni hanno il loro “peso”. Il motivo si manifesta con forza variabile a seconda delle circostanze specifiche della vita, dell'influenza di altre persone, di fattori temporanei, ecc. Pertanto, la gerarchia dei motivi, nonostante la sua relativa stabilità, non è una formazione mentale assolutamente stabile. Il “peso” (forza motivante) delle motivazioni individuali può cambiare di volta in volta sotto l’influenza di vari fattori sociali e psicologici. Le motivazioni possono essere effettive o potenziali. I motivi che occupano un posto di primo piano, sono costantemente aggiornati e hanno un'influenza motivazionale significativa sull'attività umana sono chiamati motivi attivi. Le motivazioni situate in fondo alla gerarchia motivazionale hanno poca influenza sull’attività di una persona e spesso non compaiono affatto. A. Leontyev li chiama potenziali motivi, poiché in un dato periodo di tempo non esercitano un'influenza motivante, ma possono essere attualizzati in determinate circostanze. La gerarchia dei motivi non è un complesso motivazionale assolutamente stabile, cambia nel tempo e nell'età (a seconda delle circostanze e dell'influenza delle persone). Nonostante il dinamismo della sfera motivazionale, ogni persona è caratterizzata da una relativa stabilità nella gerarchia dei motivi. La sfera motivazionale è piuttosto dinamica: il significato e l'influenza dei motivi individuali cambiano (la gerarchia dei motivi cambia di conseguenza). Vari fattori possono cambiare questa gerarchia. Il bisogno è uno stato di mancanza di qualcosa che il corpo cerca di compensare; questa è una tensione interna che dinamizza e dirige l'attività per ottenere ciò che è necessario per il normale funzionamento del corpo e della personalità nel suo insieme. Le caratteristiche principali dei bisogni umani sono la forza, la frequenza di insorgenza e la modalità di soddisfazione. Una caratteristica aggiuntiva, ma molto significativa, soprattutto se si tratta dell'individuo, è il contenuto sostanziale del bisogno, cioè l'insieme di quegli oggetti della cultura materiale e spirituale con l'aiuto dei quali un determinato bisogno può essere soddisfatto il fattore determinante per l’attività è l’obiettivo. Un obiettivo è un risultato consapevole verso il quale è attualmente mirata un'azione associata a un'attività che soddisfa un bisogno attualizzato. K. Zamifir identifica tre componenti della motivazione. La motivazione interna (intrinseca) è la motivazione associata non a circostanze esterne, ma al contenuto stesso dell'attività. Questo è ciò che viene generato nella coscienza di una persona dall'attività lavorativa stessa: una comprensione della sua utilità sociale, la soddisfazione che porta il lavoro, cioè il risultato e il processo del lavoro. Tale motivazione nasce dai bisogni della persona stessa, quindi, in base ad essa, lavora con piacere, senza alcuna pressione. La motivazione esterna contiene quei motivi che sono al di fuori del dipendente stesso e lavorano come tali: guadagni, paura di condanna, desiderio di prestigio, ecc. Motivazione positiva esterna (estrinseca) - motivazione che non è correlata al contenuto di una determinata attività, ma lo è condizionata da fattori esterni.relazione al soggetto in base alle circostanze. Ciò include: incentivi materiali, promozione sul lavoro, approvazione dei colleghi e del team, prestigio, ad es. quegli incentivi per i quali una persona ritiene necessario compiere sforzi Motivazione esterna negativa - punizione, critica, condanna, multe, ecc. Interna la motivazione dal punto di vista della soddisfazione lavorativa e della produttività è la più efficace. Quindi, a seconda del grado di influenza positiva, arriva la motivazione positiva esterna. Allo stesso tempo, la motivazione esterna, rispetto a quella interna, è meno stabile e perde rapidamente il suo potere stimolante. Pertanto, la ricompensa materiale, se rimane allo stesso livello, dopo qualche tempo perde il suo carico motivazionale. La motivazione può essere stabile o instabile. La motivazione basata sui bisogni umani è considerata sostenibile, poiché non richiede rinforzi aggiuntivi. Esistono due tipi principali di motivazione: il desiderio di avere successo e l’evitamento del fallimento. (Schema di D. Atkinson). Si distinguono inoltre: motivazioni individuali volte al mantenimento dell'omeostasi: fame, sete, evitamento del dolore, desiderio di temperatura ottimale, ecc.; mantenimento del tipo intrinseco di struttura comunitaria, ecc.; cognitivo: comportamento esplorativo, attività di gioco. La motivazione deve essere ottimale. Legge di Yerkes-Dodson sulla motivazione ottimale È noto che affinché un'attività possa essere svolta è necessaria una motivazione sufficiente. Tuttavia, se la motivazione è troppo forte, il livello di attività e di tensione aumenta, per cui si verificano alcune discordanze nell'attività (e nel comportamento), cioè l'efficienza lavorativa si deteriora. In questo caso, un elevato livello di motivazione provoca reazioni emotive indesiderate (tensione, ansia, stress, ecc.), che portano ad un peggioramento delle prestazioni. Soffermiamoci un po' più in dettaglio sulle principali teorie della motivazione del lavoro. In questo articolo non considereremo l'intera storia dello studio della motivazione. Evidenziamo le principali teorie moderne sulla motivazione del lavoro Dal punto di vista della classificazione di H. Scholz, sembra opportuno dividere le teorie della motivazione - a seconda dell'oggetto di analisi - in tre aree principali: Teorie basate su un quadro specifico del lavoro. dipendente: queste teorie si basano su un'immagine specifica del dipendente, sui suoi bisogni e motivazioni. Questi includono la "teoria XY" di Douglas McGregor, la teoria "Z" di William Ouchi Teorie del contenuto: analizzano la struttura dei bisogni e delle motivazioni dell'individuo e la loro manifestazione. Queste sono la teoria della gerarchia dei bisogni di A. Maslow, la teoria dei bisogni di K. Alderfer, la teoria dei bisogni innati e acquisiti di Henry A. Murray, la teoria dei due fattori di F. Herzberg. Le teorie del processo vanno oltre dell’individuo e studiare l’influenza di vari fattori ambientali sulla motivazione. Teorie di questo tipo includono la teoria della motivazione lavorativa di D. Atkinson, la teoria della giustizia di S. Adams, la teoria della motivazione di V. Vroom, la teoria di Porter-Lawler, la teoria dei 12 fattori di Ritchie e Martin. Secondo la teoria di McGregor, l'approccio alla motivazione può essere scelto in base all'atteggiamento di una persona nei confronti del lavoro. Esistono due tipi di lavoratori: X e Y. Le caratteristiche principali di un dipendente di tipo X: sono pigri per natura, non vogliono lavorare, non vogliono assumersi responsabilità, evitano la tensione delle forze nervose, non sono proattivi se non spinti; per farlo un dipendente di tipo X deve essere costretto a lavorare tramite punizione o ricompensa. Le caratteristiche principali di un dipendente di tipo Y: c'è un naturale bisogno di lavoro che aspira alla responsabilità, una personalità creativa deve essere incoraggiata a lavorare e non forzata; Nel 1981, U. Ouchi sviluppò la teoria Z, secondo la quale una persona non è né del tipo X né del tipo Y. È del tipo Z, cioè, a seconda della situazione, una persona si comporta come X o come Y, rispettivamente il metodo di viene scelta anche la motivazione. Henry A. Murray (1893-1988) e Abraham X. Maslow(1908-1970) studiò i bisogni umani, non i meccanismi che li controllano. Murray ha stilato una lista di bisogni, divisi in primari (innati) e secondari (appresi). Credeva che questi bisogni rendessero il comportamento umano diretto a un obiettivo. Abraham H. Maslow sviluppò una gerarchia di motivazioni, dai bisogni fisiologici come la fame e la sete come componenti inferiori, al bisogno di sicurezza, appartenenza, amore, rispetto e - come superiori -. bisogni di autorealizzazione e raggiungimento di obiettivi cognitivi ed estetici. Credeva che prima di passare ai bisogni più elevati, l'individuo dovesse ricevere la soddisfazione dei bisogni fondamentali. i componenti inferiori della gerarchia. La teoria di Maslow si basa sulle seguenti disposizioni: i bisogni sono divisi in primari e secondari e formano una struttura gerarchica a cinque livelli in cui si trovano in base alla priorità dopo che il bisogno è stato soddisfatto, alla sua influenza motivante; cessa. La teoria di F. Herzberg si basa sulle seguenti disposizioni: La teoria dei due fattori di F. Herzberg si basa su due grandi categorie di bisogni: fattori igienici (retribuzione, condizioni di lavoro, relazioni interpersonali, natura del controllo) e fattori motivanti (sensazione di successo, avanzamento di carriera, riconoscimento, responsabilità, crescita delle opportunità). I fattori igienici sono legati all'ambiente in cui si svolge il lavoro, mentre i fattori motivanti sono legati alla natura del lavoro. Herzberg chiamò igienica la prima categoria di bisogni, usando il significato medico della parola “igiene” (prevenzione), poiché, a suo avviso, questi fattori descrivono l’ambiente del dipendente e svolgono funzioni primarie, prevenendo l’insoddisfazione lavorativa. Herzberg ha definito la seconda categoria di fattori motivanti o abilitanti, poiché incoraggiano i dipendenti a ottenere risultati migliori. Per raggiungere la motivazione, è necessario garantire l'influenza dei fattori motivanti. Per motivare efficacemente i subordinati, il manager stesso deve comprendere l'essenza del lavoro. Lo stipendio, in quanto fattore igienico, non ha potere motivazionale. È responsabile della soddisfazione o dell’insoddisfazione per il lavoro. Secondo le principali disposizioni della teoria dei bisogni di K. Alderfer, ci sono solo tre bisogni fondamentali (che sono simili ai bisogni individuati da Maslow): il bisogno di esistere, il bisogno di comunicare con gli altri e il bisogno di crescita e sviluppo La realizzazione dei bisogni può essere notevolmente ritardata nel tempo. Il movimento attraverso la gerarchia può essere effettuato sia dal basso verso l'alto, sia dall'alto verso il basso nel caso in cui il bisogno del livello superiore non sia soddisfatto. La teoria di D. Atkinson si basa sul fatto che il comportamento dei dipendenti è il risultato dell'interazione delle qualità individuali di una persona e della situazione, della sua percezione. Ogni persona aspira al successo, evita il fallimento e ha due motivi corrispondenti: il motivo del successo (Mu) e il motivo per evitare il fallimento (Mn). Oltre alle qualità personali espresse nei motivi di cui sopra, il comportamento di una persona è influenzato da due variabili situazionali: la probabilità di successo, con la quale il dipendente si aspetta il completamento delle sue attività (Wu), e l'attrattiva (valore) del successo (Pu). Allo stesso tempo, l'attrattiva del successo è legata alla probabilità di successo: Pu = 1 - Wu Ciò significa che maggiore è la probabilità di successo, minore è la sua attrattiva Secondo la teoria di Atkinson, il desiderio di successo (Su). determinato come segue: Su = Mu * Wu * Pu Qualsiasi situazione attiva contemporaneamente entrambi i motivi (successo ed evitamento del fallimento). In questo caso, la somma della probabilità di aspettarsi un successo (Ву) e della probabilità di fallimento (Вн) è pari a 1: Ву + Вн = 1 Secondo la teoria di Atkinson, le persone sono più orientate al successo e preferiscono compiti di media complessità . Ma ci sono lavoratori che, per amore dell'elevata attrattiva del possibile raggiungimento di un obiettivo, vanno verso un possibile fallimento. Il suo lavoro si basa sulla teoria delle aspettative, la cui essenza si riflette schematicamente nella Figura 1. Questa teoria lo è basato sul presupposto che una persona dirige i suoi sforzi per raggiungerequalsiasi obiettivo solo quando ha fiducia nell'alta probabilità di soddisfare i suoi bisogni. Ogni “blocco di aspettative” nel diagramma riflette gli sforzi del manager per motivare il dipendente. La teoria della giustizia di S. Adams. L'idea di base è che mentre lavora, una persona confronta il modo in cui sono state valutate le sue azioni con il modo in cui sono state valutate le azioni degli altri lavoratori. Sulla base di questo confronto, a seconda che sia soddisfatto o meno, una persona modifica il suo comportamento. Adams ha dimostrato che la disuguaglianza non porta le persone ad aumentare i risultati prestazionali e non demotiva le persone a raggiungere risultati maggiori. La cosa principale è che lo stato di uguaglianza porta soddisfazione a una persona e quindi si sforza di mantenere questo stato. L’uguaglianza è negativa quando il livello generale di prestazione è basso. In questo caso, l’uguaglianza porterà al mantenimento di questo livello. Se il livello di prestazione complessiva è elevato, l’uguaglianza è un importante fattore motivante. Se un individuo avverte disuguaglianza (sotto o sovra-ricompensa), perde la motivazione per le azioni creative. La teoria della giustizia in combinazione con la teoria delle aspettative è presentata nel modello Porter-Lawler. La loro teoria prevede cinque variabili: sforzo speso, percezione, risultati ottenuti, ricompensa, grado di soddisfazione. Secondo questa teoria i risultati conseguiti dipendono dagli sforzi compiuti dal dipendente, dalle sue capacità e caratteristiche, nonché dalla sua consapevolezza del proprio ruolo. Il livello di sforzo esercitato sarà determinato dal valore della ricompensa e dal grado di fiducia che un dato livello di sforzo comporterà effettivamente un livello di ricompensa molto specifico. Inoltre, viene stabilita una relazione tra ricompensa e risultati: una persona soddisfa i suoi bisogni attraverso ricompense per i risultati raggiunti. I risultati del lavoro di un dipendente dipendono da tre fattori: 1) lo sforzo profuso; 2) capacità e caratteristiche di una persona; 3) consapevolezza del proprio ruolo nel processo lavorativo. Il livello di impegno speso, a sua volta, dipende: 1) dal valore della ricompensa; 2) dalla misura in cui una persona crede nell'esistenza di una forte connessione tra il dispendio di sforzi e le possibili ricompense. Il raggiungimento del livello di prestazione richiesto può comportare: 1) ricompense interne, come un sentimento di soddisfazione per il lavoro svolto , senso di competenza e autostima; ricompense esterne, come elogi, bonus, promozioni del manager. La teoria dei 12 fattori della motivazione lavorativa di Sheila Ritchie e Peter Martin descrive i fattori e la misura in cui influenzano la motivazione dei dipendenti. Va notato che questi fattori, a differenza delle teorie precedenti, coprono l'intero ambiente esterno che circonda una persona al lavoro. Per determinare la combinazione individuale dei bisogni più e meno rilevanti per una determinata persona, viene compilato un profilo motivazionale individuale, composto da i seguenti fattori motivazionali: La necessità di salari elevati e ricompense materiali La necessità di buone condizioni di lavoro e di un ambiente confortevole La necessità di una chiara strutturazione del lavoro, la disponibilità di feedback e informazioni per giudicare i risultati del proprio lavoro, la necessità. ridurre l'incertezza e stabilire regole e direttive per l'esecuzione del lavoro La necessità di contatti sociali: nella comunicazione con una vasta gamma di persone, un leggero grado di fiducia, connessioni con colleghi, partner e clienti , relazioni stabili, che presuppongono un grado significativo di vicinanza relazionale, fiducia La necessità di ottenere il riconoscimento da altre persone, anche affinché gli altri valorizzino i meriti, i risultati e i successi dell'individuo. La necessità di fissare obiettivi audaci e stimolanti per se stessi e raggiungerli Il bisogno di influenza e potere, il desiderio di guidare gli altri è un indicatore di assertività competitiva, poichéimplica il confronto obbligatorio con altre persone e l'influenza su di loro. Il bisogno di varietà, cambiamento e stimolazione, il desiderio di evitare la routine. Il bisogno di essere un lavoratore creativo, analitico, riflessivo, aperto a nuove idee e sviluppo come individuo La necessità di un lavoro interessante e socialmente utile Nonostante la sua complessità, la teoria dei 12 fattori di Ritchie e Martin può essere considerata la più completa tra tutti coloro che hanno sviluppato teorie sulla motivazione nel management. Tutte le teorie motivazionali sopra menzionate evidenziano gli aspetti più importanti dell'atteggiamento di una persona nei confronti del lavoro, ma nessuna di esse è in grado di fornire una spiegazione convincente per la presenza o l'assenza di motivazione che sarebbe vera in tutti i casi della vita senza eccezioni. Le teorie motivazionali indicano ai responsabili delle risorse umane in quale direzione implementare le politiche motivazionali, ma non forniscono ricette inequivocabili per azioni specifiche. Ciascuna delle teorie motivazionali ha i propri punti deboli. Le teorie del contenuto sono considerate “statiche” perché prendono in considerazione solo uno o pochi fattori alla volta e sono orientate al passato o al presente. Pertanto, non possono sempre prevedere la motivazione o il comportamento lavorativo. Tuttavia, queste teorie sono importanti per comprendere cosa motiva le persone a lavorare. Le teorie sulla motivazione al lavoro cercano di determinare cosa stimola esattamente le persone a lavorare. Va notato in particolare che attualmente non esiste integrazione o sintesi di diverse teorie. La teoria degli incentivi-input ha un orientamento troppo forte e razionalistico: in pratica, sembra improbabile che un dipendente basi il suo comportamento esclusivamente sulla base dei benefit, riducendo incentivi e input a un unico indicatore. Poiché è impossibile determinare le conseguenze di cambiamenti specifici nel rapporto incentivo-contributo, la teoria sembra essere di scarsa utilità per pianificare attività specifiche. Il suo potenziale euristico risiede nell'identificazione e nella sistematizzazione di un gran numero di fattori che influenzano il comportamento individuale dei dipendenti di un'organizzazione. Attualmente, vengono effettuati sviluppi attivi nel campo dello studio della motivazione in medicina, neurobiologia e fisiologia. Questo problema è stato affrontato da scienziati come Dean Mobbs, Allen Reiss, Thomas Insel, Michel Barro, Jeffrey Lorberbaum, Felicity Krantz, Alumit Ishai, Jak Panksepppa, Jonathan Balkob e altri. In relazione ai nuovi sviluppi da parte dei fisiologi, sono stati compiuti progressi significativi realizzati nello studio della motivazione. Gli approcci tradizionali comportamentali ed elettrofisiologici vengono sempre più combinati con lo studio dei meccanismi molecolari della motivazione. Le motivazioni sociali umane sono state studiate seriamente. La ricerca nel campo della neurobiologia riguardo al problema della motivazione ha dimostrato che l'uomo è una creatura finalizzata alla risonanza e alla cooperazione sociale. L'essenza di ogni motivazione umana è trovare se stessi e dare agli altri riconoscimento, rispetto, sostegno o affetto. nei loro studi nel campo della motivazione hanno cercato di rispondere alla domanda perché le persone, soggette ad un normale stato di salute, sono motivate a raggiungere obiettivi talvolta molto difficili, anche quando per fare ciò devono compiere sforzi significativi per risolverli vari problemi e come affrontare i problemi? Esistono meccanismi motori nel corpo? Come risultato di ricerche a lungo termine, gli scienziati hanno scoperto alcuni “meccanismi motori” della volontà di vivere e hanno scoperto anche sistemi di motivazione biologicamente fissi. La regione ipotalamica del cervello svolge un ruolo di primo piano la formazione della motivazione. Qui avvengono i processi di trasformazione dei bisogni biologici (metabolici) in eccitazione motivazionale. Le strutture ipotalamiche del cervello, in base alla loro influenza su altre parti del cervello, determinano la formazione di comportamenti guidati dalla motivazione. Il nucleo del sistema motivazionale è costituito da due elementi che insieme formano.