Dall'autore: Si parla poco della psicologia aziendale e, sfortunatamente, ancora meno viene utilizzato nella pratica. Il modello di cambiamento organizzativo Il personale in qualsiasi organizzazione è composto da dipendenti di diverso status, qualifica ed età , genere, ognuno di loro ha le proprie motivazioni di lavoro. Il compito del manager è creare le condizioni affinché tutte queste persone svolgano le loro responsabilità funzionali nel modo più efficiente possibile. Per fare ciò, è necessario effettuare regolarmente cambiamenti organizzativi controllati, il cui compito è mantenere un livello elevato di soddisfazione lavorativa dei dipendenti dell’impresa. Ciò aiuta a superare il problema del turnover del personale, della loro crescita professionale e, di conseguenza, dei vantaggi competitivi dell'organizzazione stessa. Quando camminiamo per strada, vediamo le persone che incontriamo e quelle che passano, vediamo quanto sono vivaci, allegre , e sorridono. Quando arrivi in ​​ospedale vedi quante persone stanno male: qualcuno è già all'obitorio, qualcun altro è in terapia intensiva; Per alcuni nulla aiuterà, mentre altri sperano ancora in qualcosa. Tutto ciò sembra deplorevole, ma è abbastanza paragonabile alla situazione nel mondo degli affari. Quante attività vengono registrate ogni anno e quante vengono chiuse? Affinché un'impresa abbia successo e si sviluppi in modo dinamico, è necessario tenere conto di un numero enorme di fattori: le capacità finanziarie dei fondatori, la concorrenza sul mercato, la domanda di prodotti nella regione e molto altro ancora Un fattore importante per il successo di un'organizzazione è la gestione efficace delle persone. Un manager a qualsiasi livello deve essere in grado di creare le condizioni di lavoro più confortevoli per il personale. Maggiore è la soddisfazione lavorativa di un dipendente in una particolare organizzazione, maggiore è l’efficienza del suo lavoro. Il modello del processo di cambiamento di Kurt Lewin è un buon modo per comprendere i principi del cambiamento positivo che influenzano direttamente la soddisfazione sopra menzionata. Lewin credeva che il comportamento delle persone in un'organizzazione potesse essere visto come il risultato di un equilibrio di due forze dinamiche che sono dirette l'uno verso l'altro. Un certo numero di forze stanno guidando e un'altra serie, rispettivamente, sta frenando. Il comportamento delle persone in un'organizzazione può essere rappresentato come un equilibrio di queste forze. Le forze trainanti includono quelle forze che fanno lavorare bene una persona, con piena dedizione, ad esempio: il desiderio di ricevere un bonus (lode, bonus, tempo libero). ), imparare qualcosa di nuovo, qualità personali (non può funzionare bene) e così via. Le forze restrittive includono, ad esempio: salari ritardati, atteggiamento non etico dei dirigenti nei confronti dei dipendenti, carenza di personale sul posto di lavoro, ecc. La somma delle forze che limitano l'atteggiamento coscienzioso dei dipendenti nei confronti delle proprie responsabilità lavorative è bilanciata, a un certo livello, con la somma delle forze trainanti che contribuiscono all'aumento della produttività del lavoro (Fig. 1). un esempio: un certo specialista, chiamiamolo Ivan Ivanovich, consideriamo le sue capacità e competenze professionali al 100%. Lavorando nell'organizzazione “X” ogni giorno è sotto l'influenza di queste stesse forze motrici e frenanti, forma la sua comprensione di quanto dovrebbe usare il suo potenziale in questa organizzazione. Diciamo solo che per lui è abbastanza conveniente lavorare in questa organizzazione per non cercare un altro posto, ma non abbastanza per dare il 100%. E lavora in questa organizzazione con un'efficienza del 65%. Cioè, l’equilibrio delle forze dinamiche multidirezionali fissa la sua efficienza al livello del 65%. Quindi va bene, se al 65%, molte persone investono molto meno dei loro sforzi nella prosperità del lavoro capitalista in Russia. Quanti di questi Ivan Ivanovich lavorano nell'organizzazione? Ciò significa che ogni imprenditore ha sempre una risorsa, o più correttamente, risorse attraverso le quali può aumentare la produttività del lavoro nella sua organizzazione o rovinare completamente un'attività avviata così bene. Quando tutto va bene in un'organizzazione, allora i manager prendono lo danno per scontato e non sempre ne capiscono le ragioni