Dall'autore: Il re è morto, viva il re Questa frase è tradizionale durante l'incoronazione dei re di Francia e Inghilterra! Denota continuità e continuazione. Fu pronunciato per la prima volta all'incoronazione di Carlo VII nel 1422, dopo la morte di suo padre. La formazione è morta! Viva la formazione!* La storia della formazione aziendale in Russia risale a poco più di 10 anni fa. Il suo arrivo ricorda in qualche modo la famosa storia della diffusione delle patate nella Rus' nel XVIII secolo. Non tutti sapevano cosa farne: i contadini bollivano le cime, cercavano di mangiare fiori e bacche, il che portava all'avvelenamento. Ora tutti conoscono almeno 2-3 modi per preparare le patate (e ce ne sono circa trecento in totale), ed è impossibile immaginare la cucina russa senza di essa. Viva la formazione! C'è stato anche un tempo in cui c'era una mania per la formazione, quando veniva vista come la panacea per tutti i fallimenti aziendali. Per alcuni si è conclusa con una delusione; per alcuni - un esperimento una tantum, per alcuni - un sistema di formazione formale con l'aiuto di un formatore interno (o cosiddetto) secondo un programma una volta sviluppato; Rimane uno strumento regolare ed efficace solo per pochi. Per interesse, negli incontri aziendali e informali chiedo sempre l'atteggiamento degli imprenditori e dei manager nei confronti della formazione. È ambiguo, piuttosto diffidente, ci sono molti dubbi e speculazioni. Pensando alla formazione, ricordo il famoso detto francese “Il re è morto. Viva il re!”* Infatti, la precedente formazione degli anni '90, molto richiesta da tutti, “è morta”! Ma ha il diritto di rinascere. Parliamo delle condizioni per una formazione efficace. Come deve essere la formazione per non deludere le aspettative del cliente? Innanzitutto orientamento al risultato, non al processo! Chi determina questo risultato atteso? Certo, capo! Naturalmente, accompagnati da un formatore! Nel determinare il risultato atteso: ricorda che la formazione consente all'azienda di realizzare le proprie capacità e prospettive (ad esempio, introdurre nuovi prodotti nella gamma, occupare un nuovo segmento di clientela, cambiare la propria immagine, creare un progetto). team per un compito) comprendere che la formazione consente di risolvere una gamma certa e limitata di problemi aziendali (aumentare i volumi di vendita, ridurre il numero di reclami e conflitti nel reparto assistenza, stabilire una comunicazione tra i reparti vendite e logistica, eliminare il conflitto “ perdita" di documenti nel percorso dai capisquadra al reparto contabilità) comprendere che la formazione è una parte importante del sistema di lavoro con il personale (sviluppo di competenze, valutazione, ecc.) E se non esiste un lavoro sistematico con le risorse umane, allora pre- la diagnostica della formazione dovrebbe essere più voluminosa per determinare con maggiore precisione gli obiettivi della formazione. Quindi lo scenario decisionale potrebbe assomigliare a questo: stai guardando il rapporto profitti e perdite trimestrale (annuale o semestrale, come preferisci) e vedi. che le cose non vanno come vorremmo. E qui inizi a pensare, cosa si può fare? Tra gli altri pensieri, scivolano i seguenti pensieri: "Forse dovrei provare il corso?" Guardi il rapporto profitti e perdite e ne sei completamente soddisfatto! E ti poni la domanda: “Cosa può essere migliorato?” E ancora, tra gli altri pensieri, ti verranno in mente i seguenti pensieri: "Forse dovrei provare la formazione?" Hai sentito una recensione da un collega rispettato secondo cui la formazione è fantastica! Ed ecco un pensiero innovativo: "Dobbiamo provarci!" Quindi tu, come stratega, rispondi alle seguenti domande: - PERCHÉ, hai bisogno di insegnare? La direzione in cui si sta muovendo l'azienda, come la vede il manager tra un anno o due, determina i compiti di sviluppo delle competenze dei dipendenti e il vettore della formazione del team Quanto il manager comprende il problema, in che luce lo vede, cosa è lui invece che vuole ottenere, determina la scelta degli strumenti. CHI bisogna insegnare? Potenziali dipendenti di tutti i livelli (dai manager ai venditori) in base alle prospettive di sviluppo dell'azienda o alla linea di risoluzione del problema (menzionata sopra) Ricordando la lealtà: COSA bisogna insegnare? Tutto ciò che può essere allenato, dalle abilità di scrittura corsiva all'abilità)