著者から: このアプローチは効果的な人事管理にとって理解しやすく、客観的であり、正しいと思います。コンピテンシーに基づく人事管理コンピテンシーに基づく管理は、組織の人事管理に対する特別なアプローチです。企業の戦略的発展に貢献する対策と手順（管理された一貫した能力開発の専門的および個人的な能力）。 コンピテンシーベースの管理プロセスには、次のものが含まれます。 組織の戦略的発展を成功させるために必要なコンピテンシーの特定と説明（ビジネスの組織構造における各ポジションごと）、さまざまな専門家のコンピテンシープロファイルの形成、および開発レベル。必要な人材の能力を評価するための組織全体の概念の開発。これにより、事業の発展に必要な専門的および個人的な能力を正確かつ的を絞った方法で形成できるようになります。開発されたモデルとコンピテンシープロファイルに基づく 労働成果（会社の成果への貢献）のフィードバックと評価のシステム コンピテンシーに直接依存する、個人の仕事の成果（会社の成果への貢献）に基づく個人のモチベーションのシステム。包括的なコンピテンシー管理プロセスでは、成功を保証しない場合でも、成功の可能性を少なくとも大幅に高める、一貫して実装された成功のプラクティスをいくつか使用できます。 これらの実践を詳しく見てみましょう。コア コンピテンシーは、組織のすべての従業員が絶対に持つ必要があり、会社の中核的価値観を直接反映しています。 たとえば、優れたコミュニケーション スキルや時間を効果的に管理する能力などが挙げられます。 通常、合計で 10 から 15 のそのようなコンピテンシーがあり、専門的な機能コンピテンシーを特定します。 これは、特定の役職で働くか、特定の職務を遂行するために必要な能力を指します。 このタスクはそれほど単純ではなく、さまざまな専門家の仕事の特徴と、この仕事によって組織内で得られる特定の機能についての深い知識が必要です。 組織の基本的および専門的能力に関する情報を受け取ったら、コンピテンシー プロファイルの作成を開始できます。つまり、特定の役職または特定の部門で働く従業員がどのような基本的および専門的能力を備えている必要があるかのリストです。 可能な限り包括的なプロフィールのリストを作成すると、人事プロセスが大幅に簡素化および合理化されます。 ただし、常識に従って、プロファイルの簡潔さと単純さを失わないよう、さまざまなカテゴリーの従業員のコンピテンシーの習得レベルの基準を確立する必要があります。 経験豊富な従業員と新人、管理者と一般従業員の間で、すべての能力の開発を同等に期待するのが奇妙であることは明らかです。 また、これは必要ありません。 したがって、関連するコンピテンシー プロファイル内であっても、そのレベルは、その中での特定の役職や職務経験に応じて異なります。 たとえば、「初心者」から「マスター」まで、紛争解決スキルの開発レベルをいくつか設定し、誰がいつ次のレベルに移行するかについての測定可能な基準を指定することで、この点に関する組織の期待を正式に示します。全従業員への発展。 コンピテンシー モデルとプロファイルの最も重要な機能の 1 つは、従業員の仕事に関して組織が期待していることを従業員が十分に認識できるようにすることです。 関係者全員が、コンピテンシーのパフォーマンスがどのように管理、監視、評価されるか、つまり採用や昇進の慣行、インセンティブ、トレーニング計画などにどのような影響を与えるかを正確に認識していることが重要です。.