I valori determinano quale metodo utilizzerà una persona per soddisfare i suoi bisogni. Quindi, ad esempio, lo stesso bisogno di potere può essere soddisfatto in modi socialmente accettabili: ottenendo un'istruzione adeguata, sviluppando capacità manageriali, iniziativa, ecc. e socialmente inaccettabile: "sopra la testa", tradimento, corruzione, ecc. La scelta di un modo socialmente accettabile o socialmente inaccettabile per soddisfare un bisogno è regolata dall'influenza dei valori e delle convinzioni formate dell'individuo. I valori regolano il comportamento in tutte le sfere della vita, non solo nell'attività professionale. Si manifestano più chiaramente in attività congiunte o socialmente significative, colorando le azioni di una persona con toni caratteristici. Il potere dell'influenza regolatrice dei valori sul comportamento è tale che è possibile con un'alta probabilità prevedere che un tipo di azione caratteristico (socialmente accettabile o inaccettabile) verrà ripetuto di volta in volta posizione rispetto a se stesso, alla società e al mondo. Per semplificare l'analisi, i valori sono raggruppati. Ad esempio, egoista (autocentrico) con un’elevata importanza di se stessi ed esclusivamente del proprio benessere, prosociale con l’importanza del benessere sociale. I valori egoistici non sono solo l'etichetta "egoista", sono la tragica incapacità di una persona di provare felicità e svilupparsi non solo nel lavoro, ma in tutti gli ambiti della vita. Un egoista, infatti, si sente vivo solo attraverso l'accumulo o l'acquisizione di risorse materiali. Insieme a questi mezzi acquisisce anche il timore che qualcuno possa invaderli. A livello individuale, il profilo dei valori di un militare viene raramente interpretato, nonostante questi risultati consentano di implementare misure psicocorrettive nel processo di sviluppo personale. Quando si diagnosticano i valori di un'unità l/s, si attira l'attenzione sul contenuto e sulla forma del profilo. Quando il profilo di valori è sbilanciato verso valori egoistici, ognuno è per se stesso e per conto proprio, le persone sono sole, nonostante stiano effettivamente insieme. Organizzare attività congiunte in una tale unità richiede sforzi titanici per superare la disunità. L'interesse per le attività, il coinvolgimento emotivo e semantico è instabile, di natura situazionale. Lo sviluppo personale, e quindi l’aumento dell’efficienza operativa, è difficile. Il lavoro a livello di gruppo sullo sviluppo dei valori è il più difficile, poiché comporta l'introduzione di misure adeguate di arricchimento emotivo e semantico delle attività. Il lavoro a livello di valori, secondo me, è uno dei più difficili. Richiede stati operativi ottimali, che vanno oltre alti livelli di empatia e accettazione, e quasi sempre si muove sul confine del conflitto con alti rischi di rottura del contatto. La questione della diagnosi dei valori è più semplice. Oggi esistono numerose tecniche di successo che consentono di farsi un'idea del profilo di valore di un individuo. Possiamo raccomandare i seguenti metodi: “Il livello di correlazione tra “valore” e “disponibilità” in vari ambiti della vita” (LSDA), proposto da E. Fantalova nel 1992. È stato sviluppato sulla base degli “Orientamenti al valore” metodo di M. Rokeach - uno dei primi strumenti che hanno permesso di valutare la gerarchia dei valori terminali e strumentali di un individuo.[/url][/url][/url][/url]“Questionario del valore ritratti di S. Schwartz.” Secondo la teoria dei tipi motivazionali di S. Schwartz - W. Bilski, i valori sono "bisogni cognitivi" o rappresentazioni cognitive di tre gruppi universali di bisogni: bisogni biologici (vitali), bisogni di interazione necessari per la coordinazione interpersonale e richieste sociali per soddisfare il benessere e la sopravvivenza del gruppo.