著者から: 紛争はあらゆる活動に不可欠な部分であるだけでなく、非常に有益な部分でもあると私は確信しています。 競合にはそれぞれ独自の意味と目的があるため、それらを理解し、正しく使用することが非常に重要です。 オフィス内での衝突の管理 衝突には多くの定義があるにもかかわらず、いつものように、最も単純なものが最も正しいです。 対立は、さまざまな利益、意見、アイデア、ニーズの衝突、一般的には何かと何かの衝突と説明できます。 賢明な本には、紛争に関する多くの公式が見つかりますが、重要なことは、意見やニーズの違いがあり、それが紛争の参加者全員の間に感情的な緊張を引き起こすということです。これは単なる不快感ではなく、何らかの形で私たちに強いられる重大な緊張です。対処する 。 もちろん、円を描き始めて、これが紛争の参加者 A、これが参加者 B であることを示したり、一方が他方と対話するが、その人はそれに満足していないなどの矢印を描くこともできます。 しかし実際には、このような図を描いても誰にとっても簡単になるわけではないので、紛争に対する一般的な態度をよりよく理解しましょう。 私は、紛争はあらゆる活動に不可欠な部分であるだけでなく、非常に有益な部分でもあると確信しています。 競合にはそれぞれ独自の意味と目的があるため、それらを理解し、正しく使用することが非常に重要です。 人生における他の現象と同様、感情的な不快感にもかかわらず、対立には本当の意味があり、これを否定することは、職場で無意味で不毛な苦しみに自らを運命づけることを意味します。 それらに正しく対処すれば、一方では感情的な損失を少なくして問題を解決でき、他方ではそれらから利益を得ることができます。 紛争はその内容、つまり何が人々を衝突させるのか、そして実際に何のために矛盾が生じるのかによって特徴づけられます。 類型論について話す場合、すべての対立には行動規範、いわゆる実際の能力の観点から独自の内容があることを理解することが重要です。 紛争状況の背後にあるものと、そこに満ちる感情を理解することが重要です。 同じ職場でも、異なる人々の間、さらには同じ人々の間でも、信頼、倹約、正義、時間厳守、責任、受け入れ、忍耐など、まったく異なる内容の対立が生じます。 これは対立管理の重要な側面です。部下と公平性に関して対立した場合、物質的なボーナスでは解決できず、公正な決定を下すか、自分が間違っていたことを認めることによってのみ解決できるからです。 など、それぞれの対立には、そこに含まれる実際の能力の領域で正確に特定の解決策があります。 さらに、職場での紛争の原因はすべて 4 つの大きなグループに分類できることも注目に値します。 最初のグループは物理的な労働条件に対する不満で、これには労働時間、照明、騒音、混雑、新鮮な空気の欠如、隙間風、労働ツールの提供（コンピューター、ファックス、フォークリフト、スマートフォン、機械、紙、ペーパークリップ、ペンなど）、仕事の性質に応じて選択肢は無限にあります）。 2 番目のカテゴリは、仕事の内容に対する不満です。つまり、その構成、一貫性、論理、要件の明確さ、エンドツーエンドの情報伝達の明確さ、ビジネスプロセスの効率、パフォーマンス評価の適切性、および特に、物質的な報酬の公平性と、実際に行うことです。なぜなら、人々は自分の興味のあることをしないことが多いからです。 3つ目の理由は、職場の人間関係、つまり同僚、部下、上司との仕事というより個人的な関係です。 それ以来私たちは人生のほとんどを仕事に費やしており、そこで働く人々との関係は常に発展し続けますが、それが常に最良の形になるとは限りません。 そして、4番目のカテゴリーの対立は、活動の創造的な要素、目標の統一、行われている仕事の意味、あなた自身が行うことのビジョンが他の人のビジョンとどの程度一致するかに関連しています。従業員と会社全体。 あなたの活動はあなたの人生を意味で満たしますか、あなたの人生の意味はあなたの会社が宣言する意味と一致しますか、そして会社が宣言したこれらの意味は実際の業務と一致しますか。 競合が発生している場所を正確に理解することは、発生した競合をどの程度正確に解決する必要があるかによって決まるため、非常に重要です。 残念なことに、対立は従業員の個人的な関係にあり、従業員は賃金を上げることで解決しようとし、問題は劣悪な労働条件にあり、会社は最も不満を抱いた従業員を解雇したり、チームビルディングの研修を実施したりすることがよくあります。 。 または、従業員は自分の仕事の内容自体、自分が行っていることに満足していないにもかかわらず、条件を改善し、福利厚生やボーナスを提供し始めます。 発生した紛争を局地化する必要性の主な考え方は、紛争は発生した地域で解決しなければならないということであるため、この種の紛争解決は面倒で効果的ではありません。 これらが物理的な性質の困難である場合は、労働条件を改善する必要があり、人間関係の分野で問題がある場合は、仕事の意味や将来性を受け入れることに問題がある場合は、人間関係を規制する必要があります。従業員と会社全体の間で意味の領域を発展させることが必要です。 紛争の原因は類似しているにもかかわらず、紛争における私たち一人一人の行動は常に異なることに気づくのは簡単です。 ここでも、瞬間的なものと重要なもの、小さく目立たないが蓄積しやすい紛争の処理には、主に 4 つの方法があります (これは、紛争がマクロ外傷性とミクロ外傷性に分類されるときの別の分類です)。 労働者の中には、体の領域における葛藤を症状や障害という形で処理する傾向にある人がいます。こうした人々は、職場でのいざこざや問題を背景に、ますます体調を崩したり、病気休暇を取ったり、さらには病気になったりするようになります。健康上の理由から完全に辞めます。 もう 1 つの対応スタイルは、仕事に身を投じる、つまり「仕事に走る」というもので、従業員が昼も夜も仕事に費やし、懸命に働き、品質上の欠陥を自分の努力で補おうとしたり、仕事によって生じた問題を隠蔽しようとしたりします。職場での人間関係の悪化。 3番目の選択肢は、職場でのコミュニケーションへの逃避です。この場合、従業員は、仕事のスタイルを変えたり、既存の問題を解決したりする代わりに、個人的な関係の対立について話し始め、あれこれについて絶えず不平を言い、「友達と誰かと対立する」という連合を組織します。 」、または組織全体に影響を及ぼしましたが、状況を修正する努力はしませんでした。 葛藤を処理する 4 番目のスタイルには、空想の領域から離れることが含まれます。これは、アルコール、依存症、および現実の状況を変えることはできず、むしろ精神状態を変えることができるあらゆる手段の助けを借りて実現されることがよくあります。 もちろん、紛争を解決する最も効果的な方法は、現在の紛争がどの地域にあるのかを理解し、利用可能なリソースを利用して紛争が生じた同じ地域で紛争を解決するためにあらゆる努力を払うことです。 対立における行動について話す場合、対立行動にもいくつかの種類があります。 第一に、人がどれほど紛争に深く陥っていても、それを無視しようと最善を尽くす場合の否定または無視です。 矛盾がないという意味では、何も解決する必要はありません。 それは不健全に終わります。誰もが感情的な不快感に耐える能力がいつか枯渇し、ある瞬間に「説明不能で原因のない大惨事」が突然発生し、解決されるからです。.