仕事の満足度の形成とそのダイナミクスの研究は、チームの社会心理学における重要な問題の 1 つであり、満足度は社会心理学的環境とパフォーマンスの有効性の重要な指標と考えられています。仕事の満足度の概念については、いくつかの視点があります。 仕事の満足度 - これは、仕事の物質的、社会的、精神的道徳的結果から得られる、人の期待の達成であり、従業員に対する累積的な影響です。仕事の内容や条件、収入の額、達成したことに対する世間の評価、自己表現の機会や個人の自己肯定など、仕事に対するモチベーションの構成要素 - 有益な活動への欲求を決定する要素、創造的なイニシアチブの表明とパートナーシップ協力への準備; 仕事の満足度は、行われた専門的活動に対する対象者の態度を反映する不可欠な指標であり、選択した職業は、従業員が仕事に関連する主要なニーズを体系的に満たす機会です。活動; 仕事の満足度は、仕事活動の過程で人が経験する心理的および道徳的な満足度であり、仕事に対する全体的な満足度（全体としての満足度）と部分的な満足度（労働条件、報酬、機会に対する満足度）が区別されます。 C 仕事の満足度の問題は、仕事の意味（意義）の問題と関係している。 仕事の意味は人間の欲求を満たすことです。 この意味は、ニーズと同様に社会的な性質を持ち、社会的分業によって決定されます。 人はそれぞれ、個人のニーズからなる社会的ニーズを満たすために特定の製品を生産しますが、意識的な意味のない労働は、無関心、自分の仕事への無関心、仕事を収入源にしてしまうなどのマイナスの心理的影響を伴います。 そして、これらの結果は自動的に克服されるわけではありません。 自分の仕事に対する疎外的な態度の要素は、人が自分の社会的有用性について常に考えているわけではない、あるいは明らかに役に立たない仕事を行っているという事実に表れます。 そのような仕事は満足をもたらすことはできません。 仕事の意味のなさを受け入れるということは、ほとんどの場合、不満を伴う消極的な立​​場になることを意味します。 仕事の満足度を分析する際の特別な問題は、失業とそれと生活の満足度の問題との関係です。 G.マウラーは、失業状態に対する認識は人によって異なると強調する。 多くの人は、解雇という状況は悲劇であり、時には離婚や愛する人の死よりも深刻であると考えています。 これは、仕事の質が最も高い価値観の 1 つを占める人々に典型的です。 しかし、努力を必要とせず、日常的に行われている仕事に新しいものが見当たらないため、定期的に辞める方法を探して仕事の種類を変えるケースもあります。 M. アーガイルは、幸せな失業者は存在するが、仕事を持っている幸せな人と幸せな失業者を比較することはできないと示唆しています。 カスは、仕事の満足度とメンタルヘルスの指標との相関関係の問題を考察しています。行動の指標（アルコール、薬物摂取、喫煙など）は、仕事の満足度とはあまり関係がありません。身体的訴えや症状は仕事の満足度との相関性が低く、感情の発現（不安、憂鬱、イライラ）の評価は、仕事の満足度（より正確には、不満）の指標と密接な相関関係を示します。満足度と相関関係がある労働。 仕事の満足度は、チーム (SPC) 内の社会心理学的雰囲気を評価するための重要な基準です。 社会心理学的気候は、確立された人間関係のシステム、一般的な精神状態、満足感、仕事の魅力、人材の安定と成長、集団的および個人的な目標の統一、公的目標の収束度を反映する一般的な感情的で動的な気分です。そして原則とビジネスベースに基づいた非公式の関係。 社会心理的気候に影響を与える主な要因を考えてみましょう。 マクロ環境からの影響：国の社会経済的および社会政治的発展の現段階の特徴。 この組織を管理する上位構造の活動、その独自の統治機関および自治政府、公的組織、この組織と他の都市および地区の組織とのつながり 微環境からの影響：主要なグループの物質的および物質的な活動領域、純粋に社会。 -心理的要因（グループ内の具体的な公式および非公式の組織的つながりとそれらの間の関係、グループのリーダーシップのスタイル、労働者の心理的適合性のレベル） 仕事の満足度には次の要因が特定されています。 F. Herzberger は次のような要因があると示唆しています。仕事の満足度を決定する要因の 2 つのグループ: 動機付け要因 - 仕事の内容、仕事での成果、他者からの評価、適格な成長の可能性 - 労働条件、賃金、管理者の行動、従業員間の関係。内容に応じて仕事の満足度を評価できるシステムを提供しています。このシステムには、基本的な指標が含まれており、各指標は次の 5 段階で評価されます。 都合の良い勤務スケジュール。 社会的福利厚生（食堂、託児所など）。 収入; キャリアアップの機会 - 労働の安全; 職場の美学。 騒音、温度、振動など - 多様性または単調; 仕事の複雑さ、必要な資格。 新しい興味深い問題を解決する必要性。 リーダーシップと責任の要素。 個人の能力の順守、職場の人間関係 - チームとの関係。 直属の上司との関係 - 企業の組織レベル。 世論の状況。 社会心理学的気候。 ゼリチェンコとA.G. シュメレフは、仕事の外部および内部の動機付け要因のシステムを特定します。これは、個人が効果的に働く準備ができているかどうかを特定するためだけでなく、自己決定したクライアントの専門的方向性の目的にも使用できます。 外部の動機付け要因: 圧力要因 - 推奨事項; アドバイス; 他の人からの指示、映画の登場人物、文学の登場人物などの例）。 客観的な要件（兵役、家庭の経済状況）。 個人の客観的状況（健康状態、能力） - 人の身近な環境や他の人々からの例。 日常的な「社会的成功」の基準（ファッション、名声、偏見） - 既存の社会的役割の固定観念（家族、非公式グループの一員）。 習慣的な活動（学校の科目、趣味の影響下で生じる） 内部動機付け要因：職業自身の動機付け要因 - 仕事の主題。 労働プロセス（魅力的か魅力的でない、美的側面、活動の多様性または単調さ、決定性 - 成功のランダム性、労働の労働強度、個人または集団の労働、この労働における人間開発の機会）。 労働の結果、労働条件 – 物理的（気候的、動的特性）仕事）; 領土・地理的（場所の近さ、旅行の必要性）。 組織の状況（独立性か従属性、仕事の評価における客観性か主観性）。 社会的条件（職業教育を受けることの難しさまたは容易さ、その後の雇用の機会、従業員の地位の安全、自由または制限された制度、社会的微気候）。 望ましい社会的地位を達成すること。 物質的な幸福を生み出すこと。 リラクゼーションとエンターテイメントのため。 健康を維持し、改善するため。 精神的な自己保存と発達のため。 仕事や職業によってコミュニケーションの機会が提供される。M. アーガイルは、仕事の満足度には次の要素が重要であると考えています: 給与 高収入に満足している人は、人生の他の側面により満足しています。 男性は女性に比べて自分の給与に満足していない可能性が高い。 教育を受け、資格を持った高齢者は、自分の収入に対する満足度が低くなります。 多くの場合、あなたの収入は以前の収入と比較されます（インフレが続く状況では、このような比較はあまり楽しいものではありません）。 重要性という点では、この要素は給与の次にランクされます。 従業員からの主な期待は物質的および社会的支援です。 しかし、さらに重要なのは、共通の目標を達成するための支援です。 職場での友情の主な種類: 仕事を超えた友情 (家庭でのコミュニケーションなど)。 職場でのみ友情（コーヒーを飲むことはできますが、それを職場以外の環境に移すつもりはありません）。 友好的な関係はあるが、非公式なレベルに移行したいという欲求はない。「職場での緊密なコミュニケーション」の指標：他の人と冗談を言いたい、時々おしゃべりしたい、仕事そのものについて議論したい、コーヒーを飲みたい、雑談したいという欲求。一緒に食事をしたり、時には彼（彼女）をからかったり、仕事で手助けをしたり、個人的な問題についてアドバイスを求めたり、アドバイスをしたり、自分の感情や経験について話したり、私生活について話したり、仕事について何かを教えたり示したりします。 マネージャーからの主な期待: 報酬と罰の公平性、キャリアの保護、昇進の機会は、仕事の満足度の最も一般的な要因です。 昇進の最も重要な指標は、給与と仕事のステータスです。その他の満足度: 条件への満足度 (会社に対する誇り)、時間の管理 (自分の時間をどの程度管理できるか)。それは有意義に費やされます）; 自由な地位と個人のアイデンティティの提供（仕事で自分自身であること）（仕事がその実現に役立つ可能性があります）;強制的な活動（仕事が人を規律づけ、「停滞」や「怠惰」の条件を生み出さないようにするため）。また、仕事の不満の主な兆候を示します：退職（解雇、新しい仕事を探す）;抗議の表現（マネージャーとの交渉、手紙の執筆、ストライキなど）; 忠誠心（困難に耐える）; 無視（欠勤、遅刻、生産性の低下）。 S. キャッスルは、仕事の満足度が低い主な理由を次のように特定しています。 1) 労働条件に関連するもの: 一定のペースと身体活動の激しさ、夜間および夜間の仕事の不確実性。作業中のコントロールの欠如、2) 仕事の内容に関連する: スキルや能力の使用が不十分である (同じ原始的な作業)、3) グループ内の人間関係に関連する: 実際に対話する機会が不足している。同僚との大規模なグループ。不十分な（実際の）対話、4）経営陣に関連する：経営陣による優れたパフォーマンスの評価の欠如、理解の欠如。 5) 組織の特性に関連する: レベル分けのある大規模な組織 (特に、階層の違いが最も明らかな場合、組織内のレベルの数が比較的少ない場合) (キャリアの移動、内部の成長と比較して)。 1 つのポジション）、雇用における差別、6）賃金とキャリアの成長に関連する賃金の不公平感、仕事の満足度を高めるという問題は、経営者、人事担当者にとって差し迫った問題の 1 つです。専門家と従業員自身の仕事の質を大幅に向上させる機会がいくつかあります。 1) 自分の能力と傾向に応じて職業と働く場所を選択する。 個人の能力や傾向が適した条件を見つけたとき、それらは重要な満足感の源となり、仕事は人に喜びをもたらします。 逆の状況では、常に不満の感情が生じます。 職業や働く場所は、「利便性」、物質的および道徳的利益の考慮など、さまざまな基準に従って選択できます。 これらの基準を無視してはなりません。 しかし、まず第一に、仕事自体に固有の基準、つまりそれが個人の能力や傾向にどの程度対応しているかを考慮することが重要です。 個人の能力が発揮され、開発される仕事から得られる喜びは、人にとって非常に重要であり、それは彼の人生全体を決定します。 したがって、どの仕事を選ぶかを決めるときは、たとえば収入を増やすために仕事を犠牲にする価値があるかどうかを真剣に考える必要があります。 多くの場合、職場や職業さえも、たとえばその職業の社会的名声など、外部の基準に従って選択されます。 これは、悲惨な結果をもたらす個人的なドラマにつながることがよくあります。学生は、適切なデータを持たない職業を取得することにエネルギーを浪費します。しかし、個人の興味に合った職業に就くのが難しい場合はどうなるでしょうか。 たとえば、レアな職業は競争率が高いため、獲得できる可能性が非常に低くなります。 もちろん、多くの職業は就けるかどうかが限られており、そのような職業を取得したいと願っても失敗することがよくあります。 しかし、ここからは、自分の好みの仕事を見つける努力を放棄し、外部の基準や動機の観点から最も有益なものだけを選択しなければならないということにはなりません。 1つの職業がすべての人に適していると信じるのは完全に間違いです。 人々の能力や傾向は、さまざまな職業や仕事で発揮されます。 もちろん、その職業へのアクセスしやすさは考慮されるべきですが、それが課す制限の範囲内で、人の傾向や能力に応じて複数の職業や職場を見つけることができます。勤め先。 作品を飾りたいという欲求は人間にとって自然なものです。 職場における美学の欠如は、仕事に対する疎外的な態度の表れです。 3) よくできた仕事に対する満足感。 行き当たりばったり、不用意に行われた仕事は劣等感を引き起こす可能性がありますが、全力を尽くして行われた仕事は深い満足感をもたらします。 良い仕事は社会規範であるだけでなく、従業員自身にとっても重要な満足の源です。 そしてこれは人によるところが大きいです。 ここには多くの側面があります: a) 仕事の社会的有用性の認識 それは仕事の満足度に直接影響を与えると同時に、b) 高い専門性を表します。 それは、特定の知識、経験、スキル、.